大约在去年的这个时候，我在当地一个面向所有行业的招聘会上主持了一个桌位，希望能与一些全面发展的求职者建立联系，为我所在的酒店提供空缺职位。尽管该活动吸引了大量的申请者，但没有一个人是合适的人选。

　　我吓了一跳。

　　多年来，我一直在为酒店招聘人员，招聘和聘用合适的人才从来没有像现在这样困难。事实证明，我并不是唯一一个这样做的人:随着美国失业率降至1969年以来的最低水平，各地的总经理都很难找到合格的人选，来填补确保酒店运营良好的职位空缺。

　　那次招聘会结束后，我坚持不懈地从其他渠道寻找候选人。事实证明，我最优秀的员工都是通过我现在的员工推荐而来的。除了对工作的渴望，这些新员工的动力还来自于对推荐他们的同事的积极责任感。所以，每当有职位空缺时，一定要问问你的员工，他们是否有可以成为好同事的好朋友。

　　还有很多其他的好建议。最近，我读了《商业内幕》(Business Insider)执行执行主编杰西卡?利布曼(Jessica Liebman)的一篇文章，题为《我已经雇佣员工10年了》(I’m been hiring people for 10 years)，我仍然坚守一个简单的原则:如果有人不发感谢信，那就不要雇佣他们。”这篇文章在社交媒体圈引发了一些抨击。虽然不是所有的酒店业求职者都能或都会发一封感谢信，但我相信用这个简单的手势来衡量求职者对这份工作的渴望程度是有道理的。有一些事情需要跟进。

　　不管你是否同意写一封感谢信，重要的是每位招聘经理都有自己的经验法则。”当涉及到审查潜在的求职者时——即使是在这个充满挑战的就业市场。以下是我自己的一些候选人，我希望他们:

　　衣着整洁;

　　积极评价以前的雇主和同事;

　　表现出灵活性——即使是在传统的办公时间或固定的日程安排中，也会有特殊的场合，如特殊活动(或周六上午的现场检查);和

　　使用开放友好的肢体语言，比如坐直，眼神交流和微笑。

　　此外，我认为在酒店行业，服务招聘是优先考虑的。你可以教新员工如何使用电脑软件;要教会一个人在压力下保持内在的善良、愉快和平静，难度要大得多。在面试过程中，我努力确定面试官是谁。”一个人不仅仅是看什么他们能做的。简历是一个很好的工具，但是你只看表面价值。有些人可能有过多的销售经验，但他们能说服新娘不被安排在相邻的房间吗?

　　我联系了一些业内人士和人力资源专家，了解他们对求职者的要求，其中包括1-800-Flowers人力资源副总裁杰瑞?伦纳德(Jerry Leonard)。如果没有，我们保证它是正确的”)。伦纳德说，他最讨厌的受访者是:

　　说前任雇主/经理的坏话;

　　避免回答提出的问题;和

　　出现措手不及。

　　最后一点对服务业至关重要。如果员工没有做好准备，那么公司可能会失去业务，无论是花卉销售还是大型企业订单。莱纳德在找什么?他喜欢求职者提出有关公司的相关问题，并提供相关信息。

　　我的同事Richard Pennyman是康涅狄格州格拉斯顿伯里Homewood Suites公司的总经理，他对性格特征进行了仔细的研究，比如:

　　grit—即。决心、毅力和不屈不挠;

　　领导力;和

　　谦卑。

　　谦逊的领导者接受所有的信息，”Pennyman说。他们向每个人学习，把每一种情况都当作成长的机会。”

　　为酒店配备人员可能是一项艰巨的工作。总经理必须像求职者一样投入同样多的努力——也许更多——以确保有效的面试过程。提前花时间招聘合适的应聘者，这样你就有更多的时间来留住现有的员工。组建一支经验丰富、训练有素、备受赏识的运营团队，对你的物业能否持续成功至关重要。